I.- LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO COMO BASE DE UNA ESTRATEGIA DE DESARROLLO
La llamada Nueva Economía o “Economía Digital” se inicia en la década de los 70, con la aparición de los primeros computadores, la expansión de las multinacionales y la formación de un mercado internacional de capitales, lo que da paso a “Economías basadas en el Conocimiento y el Aprendizaje”; las que se centran en la capacidad de innovar y crear valor más rápido en base al conocimiento y a su rápida actualización en diversos ámbitos por medio del aprendizaje.
Estas economías han generado transformaciones claves en la administración y desarrollo organizacional del sector privado y del sector público manifestado en un cambio de paradigmas educacionales, tecnológicos y culturales, que transformaron al siglo 21 en la era de los servicios y del éxito de los que usan sabiamente el conocimiento.
El conocimiento y la velocidad en su actualización pasan a ser factores dinamizadores de la sociedad en su conjunto, donde lo importante es poseer competencias claves como la capacidad de aprender, de incorporar conocimiento nuevo y de dar nuevas respuestas, en lo que se ha dado a llamar la “Sociedad del Aprendizaje del Conocimiento Social”
Una Economía basada en el Conocimiento no sólo requiere desarrollar alta tecnología, sino también aumentar la capacidad de las personas e instituciones de adquirir, generar, difundir y usar el conocimiento más efectivamente para producir desarrollo social y crecimiento económico.
Es en este escenario, hace unas décadas atrás, donde surge la ”Gestión estratégica del conocimiento”, una disciplina emergente que tiene como objetivo generar, compartir y utilizar el conocimiento tácito (Know-how) y explícito (formal) existente en un determinado espacio, para dar respuestas a las necesidades de los individuos y de las comunidades en su desarrollo.
El motivo que originó la aparición de la Gestión del Conocimiento fue la incapacidad de las prácticas gerenciales tradicionales para administrar eficientemente el conocimiento tácito y su transformación a explícito.
Una de las principales dificultades de la Gestión del conocimiento ha sido la elaboración de un concepto único de conocimiento que contemple todos los aspectos que este involucra en esta nueva fase de desarrollo de la información; habiéndose sistematizado la siguiente definición que de seguro irá cambiando en el futuro cercano: Conocimiento es la capacidad para relacionar de forma altamente estructurada, datos, información y conocimiento de un determinado objeto que permiten actuar efectivamente sobre éste en base a un determinado valor y contexto.
Se pueden clasificar en 2 tipos de conocimientos:
El conocimiento tácito es aquel que una persona, comunidad, organización o país, tiene incorporado o almacenado en su mente, en su cultura y que es difícil de explicar. Cuando estos conocimientos nos permiten actuar se llaman competencias o conocimiento en acción.
El conocimiento explícito se ha definido como el conocimiento objetivo y racional que puede ser expresado con palabras, números, fórmulas, etc. también se lo denomina explícito. Se puede transmitir más fácilmente que el anterior.
La apropiación del conocimiento se da por medio del aprendizaje, por lo que la capacidad de aumentar el stock de conocimiento va a depender en parte por la capacidad que tenga la persona o la organización de aprender. La Teoría de las Capacidades Dinámicas enfatiza que el conocimiento, especialmente su constante renovación, es el principal recurso de la innovación. La capacidad de absorción de conocimiento se realiza por medio de la integración de diversos conocimientos especializados que van generando nuevas competencias y beneficios en resultados.
El Aprendizaje Organizacional debe ser gestionado junto con el Conocimiento Organizacional como parte de las estrategias de desarrollo. Esto lo visualizamos especialmente en los sectores con mayores problemas como las pymes, microempresas, los programas de reforma del sector público, las ONGs, entre otras. El Aprendizaje organizacional consiste en adquirir y aplicar los conocimientos, técnicas, valores, creencias y actitudes que incrementan la conservación y el desarrollo de una organización; es decir, “unir juntos los componentes del conocimiento existentes en una nueva forma”
El Constructivismo, iniciado con Novak, crea una Teoría del Aprendizaje cuya base se centra en la creación o generación de conocimiento, y tiene como una de sus principales herramientas los mapas conceptuales. En el caso del Aprendizaje Organizacional, estos facilitan el pensamiento y la identificación de relaciones de los conceptos en el conocimiento. Con ello se valora lo que cada uno sabe y le permite compartir con otros su conocimiento tácito. Los resultados de un mapa “son: a) la generación de conocimiento, b) la transparencia e intercambio del conocimiento, c) la integración de este conocimiento en la organización y un medio para llegar hacia la “organización que aprende”.
Una organización basada en el aprendizaje es aquella que “aprovecha toda la fuerza intelectual, los conocimientos y la experiencia de que dispone para evolucionar continuamente en beneficio de todos sus stakeholders” Una organización que crea conocimiento es organización capaz de generar conocimiento nuevo, internalizarlo e introducirlo dentro de un proceso de innovación exitoso. Es la principal generadora de procesos de innovación por medio de una espiral permanente de producción de nuevas dimensiones a partir del conocimiento nuevo que se va incorporando a sus procesos, productos, servicios y sistema.
II.- EVOLUCIÓN DE LOS SISTEMAS DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
PRIMERA FASE: DE UNA ORGANIZACIÓN TRADICIONAL A LA GESTIÓN DE LOS INTANGIBLES
1) Abordar las barreras de la cultura y el lenguaje
2) Formación capital intelectual y bienes intangibles
Esta primera fase comienza con el proceso de organización del capital intelectual. Según Thomas Stewart es “la suma de todos los conocimientos que poseen los empleados de una empresa y le dan a esta una ventaja competitiva”
3) Identificación del conocimiento tácito (las competencias cognitivas)
Se debe identificar el conocimiento actual y el que se va a necesitar a futuro para la implementación de sus planes a fin de aumentar la eficiencia con que se manejan los recursos y el medio ambiente.
4) Los proyectos de Gestión del Conocimiento
Son fases que pasan a formar parte del plan estratégico de la organización. En cada fase vamos a exponer los principales o más frecuentes proyectos de GC. Estos abarcan los tres tipos de capital intelectual (humano, de conocimiento organizacional y relacional), ya sea en relación con los clientes o beneficiarios del sistema, con los empleados, los directivos, o los proveedores. Asimismo el tema imagen corporativa también se maneja dentro de estos parámetros, en especial si nos referimos a un organismo público como puede ser un Ministerio o una Municipalidad y los servicios que prestan a los ciudadanos.
SEGUNDA FASE: DE LO INTANGIBLE A LO VISIBLE (EL INICIO DE LA GESTIÓN FORMAL DEL CONOCIMIENTO)
1) Gestionar el conocimiento alineando las perspectivas de competencias y tecnología de Gestión del Conocimiento
1) Gestionar el conocimiento alineando las perspectivas de competencias y tecnología de Gestión del Conocimiento
Se visualiza al conocimiento como una ventaja socio-cognitiva estratégica, que va a dar un soporte a las tomas de decisiones y a la resolución de los problemas que la ejecución de dichas estrategias presentan. Por lo tanto, no solo se da prioridad al saber en el nivel cognitivo, sino a otros aspectos como el emocional, el tipo de personalidad, el medio donde se debe desenvolver, por ejemplo los medios ambientes con alto estrés, la atención al público, atender a personas enojadas o maleducadas, etc.
2) Instalar formalmente el sistema de GC
3) Determinar el nivel y las dimensiones del Conocimiento Organizacional
Los sistemas de GC desarrollan dimensiones para su mejoramiento y actualización, siguiendo a Zander y Kogut las características del conocimiento organizacional que identifican estos autores son: codificabilidad; transferibilidad; complejidad; dependencia sistémica; observable.
4) Formar a los trabajadores del conocimiento
5) Identificar las competencias estratégicas (la combinación de dimensiones cognitivas, emocionales, de contexto, etc.)
Todo trabajador o trabajadora deberá poseer una serie de destrezas a futuro que le permitan insertarse con mayor rapidez al mercado y a los cambios de empleo. Es necesario formarse y especializarse en forma permanente para mantenerse vigente en sus conocimientos, y es tarea del sector público detectarlas y proporcionar la información necesaria para que todos los sistemas educativos y de formación profesional, empresas, organizaciones públicas y privadas de la región las incorporen. Esto se realiza mediante la construcción de una Clasificación Nacional de Ocupaciones o de Competencias que describan en cada ocupación el nivel y sus contenidos mínimos.
TERCERA FASE: GENERACIÓN DEL CONOCIMIENTO POR APRENDIZAJE IMPLEMENTAR Y DAR SOPORTE A LAS COMUNIDADES DE PRÁCTICAS EN LOS SISTEMAS DE INNOVACIÓN
Las Comunidades de Práctica Son grupos informales de personas que colaboran entre sí por los intereses comunes del trabajo, funcionan por red y sin una relación jerárquica entre sí. Se presentan como nuevos centros generadores de conocimiento e innovación por la combinación entre el conocimiento tácito y el explícito.
III.-LOS PROCESOS DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
Se han definido seis fases o etapas en el ciclo permanente que permite incorporar la GC como práctica habitual en una organización que administra el conocimiento organizacional como su recurso estratégico más valioso.
Etapa 1: Diagnóstico inicial de la Gestión del Conocimiento
Determinar el estado en que se encuentra el sistema de GC al interior de la organización, con lo cual se van a definir las necesidades de conocimiento y de su gestión (tecnología, en procesos, personas y valores).
Etapa 2: Definición de los objetivos del conocimiento
Se definen como objetivos de conocimiento a aquellos que proporcionan una dirección a la GC en relación con la creación de conocimientos y de competencias claves para fortalecer el desarrollo de sus estrategias.
Etapa 3: Producción de conocimiento organizacional
La generación de conocimiento organizacional representa la base de sustentación de los procesos de aprendizaje organizacional que a su vez permiten el desarrollo de las capacidades de adaptación que requieren las organizaciones frente a los cambios en los entornos en los cuales se desenvuelven.
Etapa 4: Almacenaje y actualización
Esta fase se caracteriza por el almacenamiento de los conocimientos previamente codificados, ubicándolos en repositorios desde los cuales los usuarios pueden acceder fácilmente a un conocimiento pertinente y en el momento que este lo necesiten.
Etapa 5: Circulación y utilización de conocimientos: los usuarios
La fase de Circulación tiene que ver con la creación de espacios de conversación e intercambio adecuados para que se produzca la circulación del conocimiento tácito y explícito de la organización.
Etapa 6: Medición del desempeño
Nos sirve para visualizar de qué forma la GC está produciendo impactos en los resultados esperados de la organización, sea esta del ámbito privado o público.
HERRAMIENTAS PARA LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
1) Herramientas para diagnóstico inicial de la GC
Su objetivo es evaluar en qué estado de implementación se encuentra el o los proyectos que responden a la estrategia de desarrollo basada en el conocimiento, y proponer los caminos más adecuados de acuerdo con las nuevas visiones que se están implementando.
2) Herramientas para definición de los objetivos del conocimiento
Las herramientas de apoyo son los mismos productos que se encuentran disponibles en el mercado para abordar procesos de planificación estratégica, definición de proyectos, análisis estratégico u otros.
3) Herramientas para apoyar los procesos de Producción, Almacenaje/Actualización y Circulación/Utilización de Conocimientos
Existen varias alternativas de implementación de la GC , las cuales dependen del grado de maduración que presenta la organización respecto de la visión del uso y gestión del conocimiento como recurso estratégico.
- Crear y mantener
la Memoria Organizacional : los Bancos de - Contenidos
- Herramientas de apoyo a
la Creación y Aprendizaje, como motores de búsqueda y mapas mentales - Herramientas de visualización como Internet, intranet, extranet y los portales
- Herramientas para Medición del Desempeño como medición de Capital Intelectual y Monitor de Activos Intangibles.
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